最近の発想に、ジョブ型雇用、といったものもありますね。
すなわち職務範囲・スキルを明確にして、その内容にあった人材を採用する、というもの。
欧米企業では特にジョブ型が採用されている、と言われているようですが。。。
ジョブ型、すなわち企業側が「これとこれができる人」と言ったニーズ・スキルセットを明確にして、職務記述書（Job Discription）に明記する、そこに記載された内容・責任範囲をこなす、という感じ（あくまで感じ）かと思いますが、「ジョブ型」のデメリットを少し考えてみました。
− 職務範囲が明確にされているので、それ以外のことはボールを拾わない傾向が生じる可能性がある。
− 自分の職務範囲を全うしていれば、それで良しとする傾向が生じる可能性がある。
− ジョブ型に徹しすぎると、自分の職務範囲を超えたところへの考慮とか興味とか、そういうものが自ずと減っていくケースもある。
− そういう組織は、可能性としてはサイロ化しやすいし、他の領域とつながらない傾向が出てくるかもしれない。
− そうすると、ジョブ型に特化しすぎた組織でイノベーションが起こりやすいか、というと、そうでもない感じがする。
などでしょうか。もちろん、あくまで可能性、ということですが。
もちろん職務範囲に「自分の範囲外にあるボールも拾って、イノベーションにつなげる！」とか書ければ良いですが、そんな曖昧なスキルセットって、ジョブ型じゃないじゃん、と思ったり。
なので、日系企業の良いところとジョブ型の良いところを組み合わせて、より良いジョブ型人材の概念を作っていくのが大事かな、と思うのです。
察するに、革新的なイノベーションを成し遂げている企業とかは、自分の強みをしっかり持ったジョブ型人材は沢山いて、一方で、そのジョブ型人材は他人の強み・専門性もしっかりと認めて尊重し、その人材とチームを組んで、新しい付加価値を共同作業で生み出していく、そういう「人と有機的につながれる部分」っていうのを、同じぐらい大事にしているんじゃないかと。
あくまで想像ですが・・・。
そう言った企業の「有機的な人とのつながり方」は、日系企業のようにウェットではなく、年功序列でも忖度でもない、のではないか、と。
年下も年上も、女性も男性も、その職責・役割の責任に応えるためにちゃんと発言をする、お互いを認め合った上でディスカッションする、その上で、三人寄れば文殊の知恵じゃないけど、異なった価値観や見方も含め、より良いアイデアを出していく。ゆえに革新が起こる、と。
そんな「つながれるジョブ型」人材は、もしかして日系企業だけでなく、グローバル共通で求められているんじゃないかな、と思った次第です。
強みを持ちながら、人にも組織にも貢献できる感じですかね。。。
自分がそうか、というと、そうでもないのですが・・・。汗
雑感でした。